Ada Maria de Assis e Silva
Para atender a necessidade mundial de desenvolver líderes, temos uma arma muito poderosa que é o coaching. Os gestores preparados para serem coaches, orientados para extrair o melhor de cada um, aquele que desenvolve e responsabiliza as pessoas, é que conduzirão as empresas por tamanha era de evolução e mudança.
Mas sabe-se que a maioria dos líderes não modificou de forma substancial a sua forma de atuar e as razões não são difíceis de imaginar. A maioria não tem uma idéia clara do que, na prática, significa “coaching”. Seguem aqui os cinco mitos mais comuns sobre a aplicação do coaching pelos gerentes e líderes:
1. Coaching é fazer as pessoas felizes.
Muitos líderes pensam que o coaching significa fazer o que já fazem, mas levando em conta os sentimentos de seus liderados. Esta é uma idéia equivocada, pois o segredo de gerir pessoas é conseguir que os processos sejam seguidos e colocados em ação. Quando estou gerindo pessoas tenho dois focos: analiso o trabalho que a pessoa está fazendo e depois remeto o foco sobre ela. Quando faço coaching, me concentro somente na pessoa.
REFLITA: Liderar é assegurar-se de que alguém alcance certos níveis de desempenho. Coaching é ajudar essa pessoa a lidar com os problemas por si mesma, e assim alcançar novas competências e melhores resultados.
2. Um coach é alguém que se caracteriza somente por motivar.
Muitos líderes e gerentes pensam que o coaching é o mesmo que vibrar e torcer por uma equipe que vai entrar em campo. O coaching está muito orientado para a ação. Como líder coach, descubra os objetivos que uma pessoa quer alcançar em seu desenvolvimento profissional e ajude-a a imaginar como chegar a essa meta.
REFLITA: Um coach não somente elogia os esforços de um indivíduo; ajuda as pessoas a entender o que devem mudar para alcançar seus objetivos profissionais.
3. O coaching demanda muito tempo.
O medo de assumir um compromisso que aumente suas horas de trabalho afasta muitos líderes de aplicar o coaching. O coaching, realmente, tomará parte do seu tempo, e você deve se conscientizar disto para prever o tempo que precisará para aceitar o compromisso. Um bom líder dedicará cinco por cento de sua jornada de trabalho ao coaching, e finalmente descobrirá que essa tarefa o ajuda a ganhar tempo.
REFLITA: Um processo de coaching pode durar entre três meses e dois anos, de acordo com os objetivos do coache (orientado).
4. Nem todos estão em condições de receber coaching.
Se uma relação de coaching não funciona, ou seja, se alguém submetido a esse processo não responde como se espera, muitos líderes supõem que a pessoa assistida é “não-orientável”. Mas são duas pessoas que estão envolvidas neste processo, e se o outro não responde, é provável que o líder coach esteja dando os passos equivocados e que subestime o impacto de sua autoridade.
REFLITA: Se um indivíduo não responde a seus esforços de coaching, provavelmente há problemas na relação. Antes de afirmar que é impossível assisti-lo, trate de designar-lhe outro coach.
5. As pessoas bem treinadas irão embora da empresa.
Alguns gerentes temem que ajudar uma pessoa a alcançar seus objetivos profissionais, a impelirão a buscar novos horizontes. A maioria dos empregados busca superiores dispostos a intervir em seu desempenho profissional e o coaching é uma das melhores ferramentas para fazê-lo. Algumas pessoas se desligarão da empresa, independente de estarem recebendo coaching ou não, e é impossível detê-las. Mas, a maior parte das pessoas tem recursos ocultos. Uma vez que começam a descobri-los, e ver de que maneira podem aplicá-los e como causam impacto em seu trabalho, se entusiasmam.
REFLITA: Se alguns colaboradores vão em busca de novas metas, muitos outros sentirão mais lealdade por uma organização que está interessada em seu desenvolvimento profissional e por um líder que está realmente disposto a orientá-lo a desenvolver mais competências.
Atenciosamente,
Carlos Fonseca
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