O RH falando de um jeito e agindo de outro.

I – Introdução.

Escrever um artigo sobre este tema em 9/10 páginas pode parecer ousadia, alienação, arrogância ou, no limite, não ter a menor idéia do que se está falando/escrevendo.

Escrever sobre este tema, na verdade é uma tentativa de refletir (e de jogar gasolina no fogo) sobre ele de uma forma mais histórica e humanística; e esperar para ver o que vai dar.

Na verdade, isto começou quando conversava com Letícia Santos* sobre o CONARH1 deste ano. Segundo ela, foi um evento muito bonito, mas tanto ela quanto algumas pessoas consultadas por ela, o que se fala num evento como este, está muito distante da prática na maioria das empresas brasileiras.

Na verdade o desabafo de Letícia é o raios-x do que acontece nas empresas, no que diz respeito ao RH. Fala-se uma coisa e pratica-se outra.

Assim, e por conta dessa conversa telefônica com Letícia, foi que decidi me arvorar a refletir um pouco sobre este tema movediço e um pouco tabu entre os profissionais da área.

Quero de antemão alertar que este artigo será uma reflexão intuitiva; e que é dirigido aos gestores de RH e/ou aos profissionais da área, que sejam mais sêniores, visto que se quisermos ter empresas melhores, mais produtivas, felizes etc; deveremos mudar nossa prática, que é herança (ainda) dos ideais tayloristas-fordistas do século XIX.

II – Desenvolvimento.

II.1 – A Era Mecanicista de Taylor, Fayol e outros.

A Era Industrial marca o início do desenvolvimento do capitalismo industrial, bem como o crescimento da produção de massa e, no seu bojo, o surgimento das novas populações urbanas; e, mais à frente, o proletariado como sua marca principal.

A era da industrialização não é só a era da inserção da máquina na produção e na produtividade das empresas industriais da época. A Era Industrial (1780 a 1950) foi a era responsável por mudanças radicais na relação capital versus trabalho e, no limite, na mudança no comportamento emocional dos trabalhadores e em sua subjetividade.

Segundo Dejours (1992: p.14) alguns elementos são marcantes neste período: (i) a carga horária de trabalho excessiva; (ii) o emprego de crianças nas plantas industriais; (iii) os salários baixos e aviltantes; (iv) o déficit de moradias gerando fortes impactos na questão da qualidade de vida, nos desequilíbrios sociais e urbanísticos e na higiene; (v) o esgotamento físico; (vi) os acidentes de trabalho; (vii) a promiscuidade; (viii) a alta taxa de mortalidade; (ix) entre outros.

Portanto, a Era Industrial não é meramente a introdução de máquinas nas plantas industriais. Essa Era marca certa assimetria nas relações de trabalho e no desenvolvimento do que se convencionou na época de Administração Científica, nos Estados Unidos com Taylor, que se caracterizava pela preocupação em aumentar a eficiência da indústria por meio da racionalização do trabalho do operário; e a chamada Teoria Clássica, na Europa, com Fayol, que se caracterizava pela preocupação em aumentar a eficiência da empresa por meio de sua organização e da aplicação de princípios gerais da Administração em bases científicas. (Chiavenato, 2000: p. 45)

Segundo Morgan (1996: p.22-23) a mecanização trouxe ganhos elevados de produtividade e de lucratividade. Porém, com ela veio a racionalidade e a degradação geral do ambiente (social e do indivíduo).

As organizações passaram a operar como máquinas e, portanto, esperava-se que os funcionários se comportassem essencialmente como se fossem partes das máquinas. O comportamento-máquina esperado das organizações deveria responder ao conceito: rotina, eficiência, confiabilidade e presivibilidade. (Morgan, 1996: p.22-23)

A esta altura, além do comportamento-máquina exigido aos trabalhadores, as tarefas eram altamente fragmentadas e era tirado do trabalhador a necessidade de usar o cérebro. O trabalho era monótono, repetitivo e alienante. Por conta disto, era exageradamente estereotipado e repleto de sofrimento psíquico.

Nesta época há uma articulada desapropriação do saber; que tencionava inviabilizar qualquer tentativa de liberdade de organização, bem como se divide os trabalhadores compartimentados em uma nova hierarquia consideravelmente inchada de contra-mestres, chefes de equipes, reguladores, cronometristas etc. O trabalhador dessa época é desprovido de seu equipamento intelectual e de seu aparelho mental, bem como possui um corpo instrumentalizado-operário de massa. (Dejours, 1992: p.39)

O uso das máquinas transformou radicalmente a natureza da atividade produtiva na era mecanicista, deixando sua marca na imaginação, pensamentos e sentimentos dos homens através dos tempos. (Morgan, 1996: p.22)

Empiricamente, pode-se afirmar que esta concepção de administração restritiva ainda predomina na maioria dos ambientes de trabalho do século XXI. Este comportamento, de certa forma, explica a padronização da emocionalidade, a apatia, a desmotivação, a falta de alegria, o desprazer, o descuido e a falta de dignidade encontrada nas empresas.

II.2 – A Pós-modernidade.

Na contemporaneidade vivemos num mundo de crises, incredulidades e novos significados. O cenário pós-moderno é essencialmente cibernético, informático e informacional. O que predomina, nesta nova ordem social, é que a fonte de todas as fontes chama-se informação; e, que a ciência nada mais é do que certo modo de organizar, estocar e distribuir certas informações. (Barbosa, 1985) 2

Dessa forma, a ciência passa a ser vista como um conjunto de mensagens possíveis de serem traduzidas em quantidade de bits. (Barbosa, 1985)

Por outro lado, no mercado de trabalho, o diploma passa a não significar necessariamente uma garantia de emprego. A empregabilidade está relacionada à qualificação pessoal; as competências técnicas que deverão estar associadas à capacidade de decisão, de adaptação a novas situações, de comunicação oral e escrita, de trabalho em equipe. O profissional será valorizado na medida da sua habilidade para estabelecer relações e de assumir liderança. (Silva e Cunha, 2002: p.2)

Na perspectiva do trabalho na sociedade do conhecimento (ou na pós-modernidade), a criatividade e a disposição para capacitação permanente serão requeridas e valorizadas. As tecnologias de informação e comunicação estão modificando as situações de trabalho, e as máquinas passaram a executar tarefas rotineiras em substituição aos seres humanos. Neste ambiente de mudanças, “a construção do conhecimento já não é mais produto unilateral de seres humanos isolados, mas de uma vasta colaboração cognitiva distribuída, da qual participam aprendentes humanos e sistemas cognitivos artificiais”. (Assmann, 2000, apud Silva e Cunha, 2002, p.4).

Assim, neste contexto de mudanças tecnológicas e de quantidades de bits, transmutando o cenário econômico, social, cultural, político e psicológico; a atividade científica passa a ter uma nova concepção: tecnologia intelectual. Este fenômeno transforma-se em prática submetida ao capital e ao Estado, atuando como essa particular mercadoria chamada de força de produção. (Barbosa, 1985)

Essas transformações remontam o início dos anos 50, do século passado, e promovem significativas modificações nos estatutos da ciência e da universidade, gerando crise e desordem. Este cenário faz com que desapareçam disciplinas, outras surjam; velhas faculdades dão lugar a institutos de ensino e/ou pesquisa financiada pela iniciativa privada, pelo poder público ou por ambos. (Barbosa, 1985)

II.3 – O Mercado de Trabalho e a Sociedade Mecanicista Sobrevivendo na Pós-modernidade.

Para que possamos melhor entender o mercado de trabalho da pós-modernidade, no Brasil, há que se elencar alguns pontos importantes: (i) a partir da década de 90 temos a instauração da tão sonhada estabilidade econômica. Esta estabilidade foi conseguida com um viés de uma política monetária de altas taxas de juros e controle do déficit fiscal restringindo o crescimento econômico. Dando origem ao aumento significativo do desemprego, mormente nos grandes centros; (ii) saímos de uma economia fechada para uma economia aberta, levando-nos, em alguns casos, a uma diminuição sensível do número de postos de trabalho; (iii) começam a surgir novas formas de ocupações e de contratos de trabalho, requerendo mudanças estruturais e institucionais; (iv) a entrada da inovação tecnológica implementada nas empresas brasileiras no fim do século passado empurrando os trabalhadores com baixa escolaridade para a exclusão do mercado de trabalho e/ou substituindo-os por trabalhadores mais jovens e capacitados; (v) a modificação do papel do Estado na sociedade; (vi) o aumento significativo de contingente feminino nos diversos setores produtivos, antes ocupados por homens; (vii) o crescimento do setor de serviços e a queda nas ocupações no setor industrial; (viii) a exclusão dos trabalhadores considerados idosos (em torno dos 40 anos) do mercado de trabalho, disputando, com os jovens as fileiras dos trabalhos precários; (ix) o terceiro setor assumindo a nova alternativa de trabalho; (x) a expansão do trabalho em domicílio; e (xi) a configuração do trabalho é transnacional na medida em que o capital o é. Ou melhor, a reconfiguração do espaço e do tempo (viabilizados pela tecnologia e pela informática) removem as fronteiras físicas. Este processo de mundialização produtiva gesta uma nova classe de trabalhadores que mesclam sua dimensão local, regional, nacional e internacional. (Chahad, 2003; Antunes, 2006 et al.)

Conforme o exposto na seção acima, a pós-modernidade é o cenário de aceitação do efêmero, do fragmentário e do caótico. Na pós-modernidade vive-se a incredulidade e a crise.

Porém, em linhas gerais, a pós-modernidade, ainda não conseguiu atenuar e/ou transformar, os escritórios contemporâneos no sentido de dar a eles uma cara mais humanista e progressista, no que diz respeito às relações de trabalho e as relações humanas (interpessoais). O que existe é a opção fácil da vala comum preconizado pelo ideário fordista-taylorista.

Esta não transformação está gerando um fenômeno muito lesivo e destrutivo às organizações: (i) a dessignificação do trabalho, (ii) o sofrimento e (iii) as novas doenças de fundo psicológico no mercado de trabalho.

Estes temas não serão tratados aqui, mas cabe tecer um breve comentário sobre o primeiro. Essa dessignificação do trabalho é fruto da total alienação do trabalhador ante o trabalho. Ainda, essa dessignificação produz uma alienação do trabalhador aos valores, crenças e princípios gerais das empresas em função de uma total ausência de uma política efetiva de RH que vislumbre a humanização do trabalhador enquanto ser social, bem como essa prática é recheada de falta de respeito e indignidade. (Dejours, 2003: 48 a 53 e Antunes, 2006: 123 a 130 et al.)

Na verdade, em oposição ao que se espera o que encontramos hoje nas organizações é uma política de gestão de RH absurda, alienante e imprópria, onde a falta de significação, frustração e a inutilidade dos gestos imperam e é, de certa forma, cultivada pelo gestor. ( mormente o de RH)

A pós-modernidade, ao que parece por estudos empíricos, se apropriou de alguns modelos mecanicistas. Assim, o que se vê nas organizações, são verdadeiros palcos de opressão e da desqualificação da afetividade. (Andrade e Rielli, 2006: p. 4) A gestão das organizações (mormente a de RH) ainda gere segundo preceitos tayloristas-fordistas, onde o reducionismo e as questões econômicas são privilegiadas.

Esse modelo (que privilegia o ideal mecanicista mesmo sabendo que o mundo é outro e que a imaterialidade é um fato no mundo real) leva a despersonalização das relações, a padronização da emocionalidade, a apatia, a desmotivação, o descuido e a falta de dignidade. (Andrade e Rielli, 2006: p. 4)

A área de RH das organizações encontra-se em um ponto de transição em sua história, na qual seus membros devem favorecer a retrospectiva crítica dos acontecimentos sobre ela. Os profissionais de RH devem analisar e atualizar todos os processos individuais e/ou organizacionais a fim de melhorar os modelos de gestão atuais, ditos de recursos humanos.

Até porque, no contexto em que vivemos, onde o trabalhador está cada vez mais escolarizado e que as organizações estão obrigadas a competir globalmente, é lícito pensar que as empresas serão melhores (terão melhores resultados) se trabalharem com colaboradores com significativa autonomia, engajados e felizes.

III – Conclusão:

A transição de um modelo taylorista-fordista de administração para um mais participativo e contemporâneo que vislumbre, inclusive, o aspecto da imaterialidade, não é tarefa fácil. Nem nascerá de uma hora para outra. Até porque, o verbo usado pelos profissionais de RH, ao que parece, são estruturas ilusórias e não contextualizadas no mundo real, muito menos atendem as demandas subjetivas dos trabalhadores da pós-modernidade.

Por conta disto que – volta e meia – retorna-se a este discurso recorrente aludido por Letícia Santos de que o RH (falando) é um e, na prática, é outro.

As questões econômicas, financeiras, estruturais, políticas e socais contribuem, sobremaneira, e atrapalham qualquer tentativa de mudança do modelo atual de gestão (mecanicista) que transforma os profissionais do RH em quixotes lutando contra moinhos de vento.

Porém, me apropriando de um dos pensamentos de Aristóteles sobre a coragem, se faz necessário nessa hora: Aristóteles acreditava que a primeira das virtudes humanas era a coragem. Visto que ela torna as demais possíveis.

Coragem começa com a decisão de encarar a verdade última sobre a existência de nós mesmos: a liberdade. Este aspecto nos faz donos de nosso arbítrio e, isto nos causa ansiedade e dor, proveniente dessa liberdade.

Assim, ter coragem é prenúncio de liberdade do ser; e, a liberdade, é um processo angustiante e que gera crise existencial, incerteza e culpa.

Para tal as área de RH e seus profissionais precisam, a partir da reflexão inicial de Aristóteles, lutar contra suas crenças e ganhar o controle de sua mente. Ganhando o controle de sua mente serão grandes e melhores.

Nós somos nossas escolhas! Nossas escolhas nos distinguem e nos tornam únicos!

A ansiedade (que nasce da coragem de lutar por nossa liberdade e por nosso arbítrio) é a própria essência do crescimento. A ansiedade não atendida (ou negada) nos faz adoecer. A ansiedade atendida converte-se em alegria, prazer, segurança, força e, no limite, caráter.

Utilizei-me desta reflexão de Aristóletes para, no limite, argumentar que mesmo em um ambiente de crise, angústia, caos social e econômico, devemos ter coragem e princípios morais e éticos.

Trabalhar com RH é entender que estamos lidando com pessoas. E, estas pessoas, têm sonhos, desejos e expectativas.

O RH tem que sair do discurso ilusório e partir para a prática. Se fosse fácil não estaria aqui escrevendo. É um jogo que vai requerer mais conteúdo profissional, mais assertividade, mais profissionalismo, mais interlocução, ter uma postura mais humanista sem, contudo, abolir o raciocínio prático e lógico das questões gerais.

Caberá ao profissional de RH entender que gestão de pessoas é entender de subjetividade, entre outros. Entender que a família dos trabalhadores atua de forma direta e indireta na produtividade do colaborador e, no limite, entender que o homem é corpo, mente e espírito; e que estes três elementos interagem no meio social.

Notas:

1 – CONARH – Congresso Nacional de RH atividade coordenada e dirigida pela ABRH Nacional. Este ano, no período de 22 a 25 de agosto, deste ano, foi o 32◦ CONARH. Cujo tema central foi “Transformar para competir.”

2 – No Prefácio do livro A Condição Pós-Moderna, Jean-François Lyotard, 1985.

(*) Nome fictício.

IV- Referências:

1.                              ANDRADE, Cecília Carmem e RIELLI, Maria Ercília. Emoções: dimensão diferencial para a transformação das organizações. Artigo visitado em www.ligare.psc.br/leituras/emocoes_ercilia.htm. Acesso em 21 de julho de 2006;

2.                              ANTUNES, Ricardo. O caráter polissêmico e multifacetado do mundo do trabalho. Revista Educação, saúde e Trabalho. 1(2): 53-61. São Paulo, 2003. Visitado em www.scielo.br/scielo/php. Acesso em 01 de setembro de 2006.

3.                              ANDRADE, Cecília e RIELLI, Maria Ercília in “Emoções: Dimensão diferencial para a transformação das organizações”. Visitado em www.scielo.com.br/scielo/php ou www.ligare.psc.br/leituras/emocoes_ercilia.htm. Acesso em 15 de maio de 2006.

4.                              BARBOSA, Wilmar do Valle. In Tempos Modernos. Na abertura do livro A Condição Pós-Moderna, de LYOTARD, Jean-François. 9ª Edição. Editora José Olympio. Rio de Janeiro, 2006.

5.                              CHAHAD, José Paulo Zeetano. Tendências recentes no MT: pesquisa de emprego e desemprego. Revista São Paulo em Perspectiva. V.17, n 3-4. São Paulo, 2003. Visitado em www.scielo.br/scielo.php. Acesso em 01 de setembro de 2006.

6.                              CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª. Edição. Editora Campus. Rio de janeiro, 2000.

7.                              DEJOURS, Christophe. A Loucura do Trabalho: Estudo de Psicopatologia do Trabalho. 2ª. Edição. Editora Cortez. São paulo, 1987.

8.                              LOYTARD, Jean-François. A Condição Pós-Moderna. 9ª Edição. Editora José Olympio. Rio de Janeiro, 2006.

9.                              MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. Editora Atlas. São Paulo, 1996.

10.                          SILVA, Edna Lúcia da e CUNHA, Miriam Vieira da. A formação profissional no século XXI: Desafios e dilemas. Ci. Inf., Brasília, v. 31, n◦ 3, 2002. Visitado em: http://www.scielo.br/scielo.php. Acesso 24 de agosto de 2006.

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Jorge Maurício de Castro

Estamos vivendo uma das maiores mudanças filosóficas que a sociedade já experimentou nos últimos tempos.

Pode parecer uma constatação por demais óbvia. E é mesmo. Mas não consigo me calar ao ver, feliz, pessoas com coragem de tomar decisões que contrariam o status quo mas fortalecem a prática dos seus valores, e, por conseqüência , sua razão de viver.

Falo de projeto de vida, de coerência entre valores e atitudes, da percepção de que ao menos esta vida é única.

Desde a Revolução Industrial, talvez até desde bem antes, já que existem algumas citações bíblicas assim interpretadas, o ser humano passou a cultivar o trabalho e suas obrigações decorrentes como principal foco de sua vida. Daí até o culto aos workaholics da década de 80 foi um pulo. E num planeta eminentemente capitalista, fica difícil dissociar trabalho de dinheiro. Assim, forma-se o círculo vicioso de mais trabalho para mais dinheiro que exige mais trabalho e por aí se caminha. A sociedade de consumo, feliz, aprova e apóia este sistema, sem se dar conta que ele, entre outros males, gera um enorme contingente de excluídos, tanto do trabalho como do dinheiro. Além dos excluídos de si mesmo.

Hoje, apesar das máquinas terem absorvido boa parte do trabalho humano de séculos e décadas passadas, tem-se a nítida sensação de que há menos tempo disponível.

Há quantas semanas você não tem tempo para si e seus amigos?

Qual a última vez que se permitiu “jogar conversa fora”?  

Bem diz Oswaldo Montenegro na sua A Lista: “faça uma lista dos grandes amigos que você mais via há 10 anos atrás. Quantos você ainda vê todo dia, quantos você já não encontra mais?”

Ou Domenico De Masi, em A Economia do Ócio, editora Sextante: “As máquinas absorveram de forma crescente o trabalho humano, mas não liberaram o homem do trabalho. Não lhe restituíram o tempo. Quanto mais o homem delega à maquinaria o esforço físico, mais se vê tentando preencher o tempo que lhe sobra multiplicando suas preocupações intelectuais. E como estas preocupações são todas reguladas por normas, acordos, contratos, controles e prazos, enquadram-se muito mais na natureza do trabalho que na do tempo livre.”

Esquecemos que igual a hoje, só mesmo hoje. E que nossos filhos não voltarão a ser crianças, que nunca mais poderemos busca-los no colégio ou nas festinhas e que, daqui a pouco, eles é que vão querer nos ensinar as artimanhas da vida sexual.

Em trabalhos de aconselhamento que realizo com profissionais quase sempre bem sucedidos na carreira e financeiramente, consigo notar um elo comum: a falta da expectativa da felicidade. Um duro golpe para quem tem muito.

São pessoas que, em certo momento de suas vidas, passam a questionar o porque de tudo. E muitas vezes chegam a conclusão de que suas atitudes ao longo da vida foram dissociadas de seus valores mais pessoais. Construíram um império mas esqueceram-se de construir a si próprio, a família, o amor, as paixões pessoais. E ficam tristes com isso. E procuram mudar enquanto é tempo.

E sempre há o tempo de começar. “Começar de novo e contar comigo, vai valer a pena ter amanhecido” como nos ensina o Ivan Lins. Muitos são levados à forçosa reflexão após receber pancadas da vida: uma separação, filhos sem afetividade, um enfarte e outras mazelas.

Mas vejo, exultante, que hoje cresceu a preocupação da sociedade como um todo com a qualidade de vida e, principalmente, a coerência entre os valores e as atitudes.

Várias são as reportagens sobre o tema, os “cases” que ouvimos dos amigos e a procura por ajuda. Treinamentos alternativos também estão acontecendo aos montes. Num deles, nos Estados Unidos, executivos são colocados em frente a bandidos de todo tipo. O objetivo é fazer com que os executivos ouçam atentamente o que os bandidos têm a dizer. Invariavelmente eles falam de seus valores: liberdade, família, sentido de vida, amores vividos. Enfim, das coisas de que foram privados. A conclusão a que os executivos chegam é que também estão presos. São escravos do tempo, dos compromissos, das viagens de negócios, das “necessidades” financeiras.  E saem dali bem diferentes.

Pare um pouco para pensar. Faça uma lista das coisas que você não precisa e veja quanto está pagando por elas. Faça sua cotação em moeda emocional que, afinal, é a que mais vale. Descubra onde estão os maiores desperdícios de tempo. È mesmo preciso trabalhar tanto ? Será necessário ganhar mais dinheiro do que realmente necessitamos? Por que postergar o hoje e viver só no amanhã ?

Tente descobrir o quanto você se escravizou ao estereótipo do corpo malhado, da roupa de griffe ou dos valores da moda ? Será que você não anda meio afastado de si próprio? Onde está sua felicidade: no porta malas do carro do ano ou naquelas coisas que você gostaria de ser e não é, de fazer e não faz ?

Abasteça-se de amor  e pegue a estrada da mudança. Não tenha medo da estação de chegada. Lá certamente tem alguém muito especial à sua espera: você !

Jorge Mauricio de Castro é professor de pós- graduação e Diretor da JMC Treinamento e Consultoria. Contatos: jorgemc@terra.com.br

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A todo o verdadeiro chefe cumpre ser educador, devendo esforçar-se porque surjam do ser humano associado à sua missão todas as possibilidades ocultas que nele estão depositadas e das quais até, muitas vezes, ninguém suspeitava. Pouco a pouco, revelando-lhas, incute-lhe o desejo e a altivez de vir a ser melhor, mais em condições de realizar o que da sua missão se espera.

O verdadeiro chefe não é o que possui uma espécie de talismã para seu uso reservado, é sim um despertador de semelhantes. Sente legítimo prazer em que o mais humilde dos executantes das suas ordens se faça à sua imagem, e que lhe transmita a impressão dum homem livre, criador, altivo. Rejubila, por ver que desenvolveu à sua roda a iniciativa, a lucidez, o espírito de decisão, a franqueza, naqueles que eram ainda há pouco crianças diante da vida. (Bussy-Robin).

Uma das melhores maneiras de ganhar a confiança dum homem consiste em levá-lo a ultrapassar-se a si próprio e muitas vezes em tratá-lo como melhor do que na realidade é.

O chefe educador deverá ver, para além dos defeitos e dos vícios que transparecem, as qualidades profundas de que é necessário o indivíduo tome consciência, para que, satisfeito com a visão das suas riquezas desconhecidas, se aplique a valorizá-las.

O que mais determina um homem a aperfeiçoar-se é sentir-se compreendido e encorajado pelo seu chefe.

Realiza-se sempre com inteligência e coração aquilo por que nos interessamos e em que nos saímos bem. Por força deste princípio, o chefe deve aplicar-se a suscitar o interesse do subordinado pela tarefa de que foi incumbido, e a colocá-lo em condições de a levar a bom termo.

A educação que o chefe dá deve criar no súbdito o amor pelo esforço, o sentido da responsabilidade e o gosto pelo trabalho em comum.

É o gosto do menor esforço que conduz à rotina, quebra o entusiasmo mais generoso, e esteriliza as actividades mais promissoras.

Nada se obtém sem esforço e as coisas não valem senão pelo que custam.

Renunciar ao esforço é renunciar à vida, ao progresso, à fecundidade.

O ser humano não é naturalmente corajoso, e para adquirir o hábito de vencer-se a si próprio e de encontrar na sua vitória uma satisfação compensadora do esforço dispendido, é preciso ter determinado nele uma atitude positiva perante as dificuldades que o esperam, segundo uma das duas fórmulas seguintes: “As dificuldades fizeram-se para serem vencidas” – “As dificuldades não são barreiras que nos detenham, mas trampolins que nos levam a tomar consciência da nossa superioridade, obrigando-nos a vencê-las”.

A propósito de educação, Dugas escrevia: “O mestre que tenta instruir sem inspirar o gosto pela instrução é como o ferreiro que bate em ferro frio”. A mesma coisa poderia dizer-se dum chefe que pretende prender os homens sem lhes incutir o gosto pelo esforço e pela função que vão desempenhar.

A educação do esforço deve tender também a desenvolver o gosto pelo trabalho bem feito, a preocupação do pormenor bem acabado e o sentido da ordem sem a qual o resto se volve em dispersão e incúria.

Não se trata tanto de impor esforços como de provocá-los habilmente, porque não existe obra de verdadeira e profunda educação senão na medida em que existe adesão e colaboração.

Um dos melhores meios de estimular o esforço dos seus subordinados consiste em fazer sentir a alegria do progresso realizado e mais ainda a satisfação de estar em condições de melhor servir.

O ser humano é complexo. É um campo de batalha de tendências profundas que se corrigem e neutralizam. O papel do chefe, sobretudo quando deseja cumprir o seu dever de educador, consiste em apelar para as tendências generosas que existem no fundo de cada homem, neutralizando assim os instintos da preguiça e do medo.

“Não expulses o herói que está dentro da tua alma”, diz Nietzsche ao homem que quer ser digno desse nome. Em todo o ser humano, qualquer que seja, há sempre chama possível, mecha que fumega. Compete ao chefe distribuir as tarefas em que confia ou as restrições que se impõem, de conformidade com o que cada um possui em si de heroísmo latente.

Para desenvolver nos homens o gosto pelo esforço é permitido estimular o amor-próprio. “A falta de amor-próprio e duma sã estima de si mesmo, escreve Kieffer em “Education et Equilibre”, quebra a força de ânimo, mata o espírito de iniciativa, cria seres passivos e inertes”.

Ao chefe cumpre precaver-se de pedir esforços em desproporção com as possibilidades actuais daqueles que têm de realizá-los. É progressivamente que deve habituar-se os homens a triunfar dos obstáculos cada vez mais difíceis, de modo que não desanimem, mas que, adquirindo confiança nos seus próprios recursos, tomem o gosto de continuar a progredir.

Existe erro grave naquela concepção de progresso que não tem por fim senão proporcionar cada vez mais ao homem fazer cada vez menos; pois que o progresso não é digno senão quando se torna um meio de servir “mais e melhor”.

O que diferencia essencialmente o homem do autómato ou do animal, é que o primeiro é dotado de liberdade e portanto de responsabilidade. Despertar o sentido das responsabilidades nos subordinados é, para o chefe, um dos meios mais eficazes de torná-los mais homens.

Quantos homens tomariam mais gosto pelo seu trabalho, se este lhes fosse apresentado como um serviço social do qual se sentissem responsáveis! Quantos homens também aplicariam todas as suas faculdades para obter o resultado que deles se espera, se sentissem que o seu chefe tem confiança neles!

O homem interessa-se tanto mais por um trabalho quanto mais se sente capaz de executá-lo, quanto melhor compreende a sua utilidade, e pode dar ocasião de exercitar a sua inteligência e o seu espírito de iniciativa.

Há duas tendências na necessidade de independência: uma negativa, que consiste em não querer submeter-se a qualquer disciplina; outra positiva, que consiste em querer escolher por si mesmo o melhor meio de chegar ao fim que se marcou. A arte do chefe está, por conseguinte, em levar os seus subordinados a encontrar por si próprios o melhor meio de atingir o fim comum. Sob este aspecto, deve ser um animador e não um ditador.

O homem tem sempre tendência para protestar contra o trabalho que lhe é imposto e sentir-se honrado com o trabalho que se lhe confia.

Um chefe pode proceder de duas maneiras: “despachar” trabalho desagradável e de menor importância para os seus subordinados ou “confiar-lhes” o trabalho que são capazes de fazer. Se o estado de espírito do chefe é bom, facilmente encontrará a fórmula correspondente, por exemplo: “Peco-lhe o favor de tomar conta deste assunto, porque tenho empenho em que seja bem feito”. Homens dirigidos desta maneira trabalharão com um sentimento do dever muito diferente do habitual, com um outro aprumo profissional, com um outro prazer no trabalho, não obstante as condições exteriores serem idênticas àquelas em que são tratados doutra maneira.

A ideia de responsabilidade não aumenta senão na medida em que ao mesmo tempo se desenvolve o sentimento da solidariedade por virtude do qual os nossos actos nos seguem e nada do que fazemos é indiferente ao bem do conjunto. A arte do verdadeiro chefe está em saber despertar este sentido da solidariedade em todos os seus subordinados.

O simples facto de trabalhar ao mesmo tempo sob o mesmo tecto não basta para produzir a coesão e o sentido da unidade. Um grupo, qualquer que seja, se não se quer que estiole em esforços estéreis e até contraditórios, deve tornar-se um organismo vivo em que o pensamento de cada um se harmonize com o dos outros, inspirando-se todos no pensamento do chefe maior, e transmitindo-se, diverso em suas modalidades, imutável em seu fundo, até aos escalões mais humildes.

O espírito comunitário é diametralmente oposto ao espírito de concorrência sobre o qual se têm baseado até nossos dias a vida social e todos os métodos de educação e de ensino. O espírito de concorrência contrapõe os interesses particulares e excita os egoísmos. Coloca o interesse geral e o bem comum em segundo plano. Estabelece classes. Opõe. Suscita as lutas sociais e as guerras.

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